Komandas neveiksme: 5 izplatīti cēloņi + 4 efektīvi padomi pret to

Saturs

• Komandas neveiksmes: vai tas ir labāk vienatnē?
• Komandas neveiksmes cēloņi
• 1. Pārliecības trūkums
• 2. Bailes no konfliktiem
• 3. Apņemšanās trūkums
• 4. Atbildības trūkums
• 5. Neuzmanība pret rezultātu
• Pasākumi pret komandas neveiksmi
• Izpalīdzība
• Uzdevums
• Fona mūzika
• uzslavas

Sadarbībai vajadzētu uzlabot rezultātus un gūt panākumus. Diemžēl rezultāts bieži ir pretējs: komandas neveiksmes ir izplatīta problēma darba vietā. Vecs vācu sakāmvārds jau zina, ka daudzi pavāri sabojā buljonu. Saskaņā ar šo principu uzdevumi biežāk jāveic atsevišķi. Bet ir vēl viens veids: no komandas neveiksmes var izvairīties. Mēs izskaidrojam komandas neveiksmes cēloņus, kas notiek nepareizi komandās un ko jūs varat darīt, lai novērstu komandas neveiksmes ...

Komandas neveiksmes: vai tas ir labāk vienatnē?

Būsim godīgi: komandas darbs reti darbojas tik labi. Tā vietā valda klusums, taktika un pakti, iespējams, pat sabotāža un intriģēšana. Viens sitiens un dūriens. Pieaugot konkurencei darba vietā, regulāri notiek komandas neveiksmes. Tas netiek strādāts, bet gan viens pret otru. Patiesi devīzei: katrs ir blakus pats.

Ar tik lielu komandas neveiksmi rodas jautājums: Vai pastāvīgā sadarbība ir pārvērtēta? Galu galā Bēthovens savas simfonijas sacerēja pats un Šillers oda priekam noteikti nav rakstīts komandā. Un tomēr: bez funkcionējošas komandas tas bieži vien nedarbojas. Tas attiecas ne tikai uz komandu sporta veidiem, bet arī uz ikdienas darbu: Nav komandas, nav uzvaras. Mijiedarbībā ir vajadzīgas dažādas zināšanas, dažādas prasmes un kvalifikācija. Lielāko daļu projektu nevar apgūt viens cilvēks viens pats. Mērķim jābūt novērst komandas neveiksmes - nevis izvairīties no komandas darba.

Komandas neveiksmes cēloņi

Komandas neveiksmes, šķiet, rodas individuāli starp iesaistītajiem. Bet ASV autors Patriks Lencioni savā grāmatā “Komandas 5 disfunkcijas” ir izstrādājis piecus pamata neveiksmes cēloņus. Īpaši bīstami: šie komandas neveiksmes cēloņi ne tikai pastāv līdzās, tie ir savstarpēji pastiprinoši. Pieci darbības traucējumi, kas izraisa komandas neveiksmi, vienmēr ir atjaunināti. Tos var redzēt gandrīz visur, kad komandām ir problēmas strādāt kopā:

1. Pārliecības trūkums

Tiklīdz darbinieki slēdzas un vairs nepieļauj tuvību, viņi parasti sāk slēpt kļūdas, nedrošību un vājās vietas. Tāpēc atklātība nav iespējama - un bez tās nevar būt savstarpējas uzticēšanās. Ja trūkst savstarpējas uzticēšanās, neviens neuzdrošinās lūgt citu palīdzību. Tā vietā visi ir aizņemti, padarot savus vājos punktus pēc iespējas neredzamākus, lai citi tos neizmantotu.

2. Bailes no konfliktiem

Ja visi komandas locekļi par katru cenu vēlas izvairīties no konfliktiem, galu galā visi staigā uz vietas. Iesaistītu diskusiju un pretrunīgu apmaiņu vietā, no kurām rodas nobrieduši jēdzieni, nav atgriezeniskās saites, ieteikumu uzlabošanai un berzes. Vispārīgi runājot, harmonija ir laba, taču komandai ir jāiztur arī konflikti, lai spētu risināt nevēlamus notikumus.

3. Apņemšanās trūkums

Ja iepriekš nav notikusi godīga apmaiņa, kurā ikviens varētu sniegt savu viedokli un idejas, tad pēc tam neviens neiesaistīsies lēmumos. Atklātas diskusijas ir humuss, par kuru plaukst apņemšanās. Bez tā labākajā gadījumā ir paklausība, bet nav apņemšanās. Drīzāk rodas anti-attieksme, līdz motivācija noslīd līdz nullei.

4. Atbildības trūkums

Trešais punkts arī tieši noved pie ceturtā punkta: ja komandas locekļi nepanāks saistošu vienošanos un identificēsies ar lēmumiem, neviens nejutīs atbildību par to īstenošanu. Sliktākajā gadījumā daži pat sāk sabotēt lēmumu - tikai lai pierādītu, cik slikti tas bija (kas attiecas arī uz komandas darbu). Diemžēl komandas piedāvā perfektu sistēmu, lai izvairītos no atbildības. Arī pārējie to var. Turklāt: Tie, kas netic komandas panākumiem un neuzticas pārējiem, nav ieinteresēti uzņemties atbildību.

5. Neuzmanība pret rezultātu

Ja neviens nejūtas atbildīgs, mērķi tiek sasniegti nolaidīgi. Kopīga mērķa vietā ikviens galu galā rūpējas tikai par savu labumu - sākot ar tīru tēla veidošanu līdz pat individuālai bagātināšanai. Personīgie mērķi tiek izvirzīti virs kopējiem mērķiem. Mana alga, amats, mans ego ... Viss ir svarīgāk par komandas panākumiem. Jebkurā gadījumā uzticība produktam un darba prieks vairs nav.

Pasākumi pret komandas neveiksmi

Protams, šos piecus punktus var arī apgriezt un formulēt pozitīvi, devīze: Lai komandas atkal darbotos kopā un apņemtos apvienoties, tām ir ...

• Iegūstiet uzticību viens otram.
• Izveidojiet atklātu, godīgu diskusiju kultūru.
• definēt kopīgus mērķus.
• Saņemiet un uzņemieties atbildību.
• var paredzēt panākumus un tajos piedalīties.

Vēl viena iespēja ir mērķtiecīgi vingrinājumi komandas veidošanai. Tie stiprina kopības un saliedētības sajūtu. Vairs nav savtīguma, pret visiem.

Izpalīdzība

Varētu teikt: uzņēmumiem birojā vajag vairāk labu darītāju. Labdarītāji tādā nozīmē, ka viņi ļauj citiem gūt panākumus, aktīvi viņiem palīdz un sevi atņem. ASV pētnieku grupa Jia Hu (Notre Dame universitāte Sautbendā, Indianā) un Roberts C. Lidens (Ilinoisas Universitāte, Čikāga) nonāca pie šāda secinājuma: Ja darbinieki ir īpaši motivēti palīdzēt kolēģiem, tad grāds palielina komandas panākumi vienlaikus. Tas vislabāk darbojas, ja veicamajam uzdevumam nepieciešama spēcīga savstarpēja atkarība un mijiedarbība.

Jauka blakusparādība: Šie cilvēki paliek ilgāk kopā ar savu komandu un nemaina tik ātri darba devējus. Šeit uzņēmumi un priekšnieki var mērķtiecīgi iejaukties, lai smalki palīdzētu komandas altruismam lēcienos. Pētnieki ierosina ievest Trojas zirgu tipu. Citiem vārdiem sakot, komandas loceklis, kurš nepārprotami koncentrējas uz pārējo atbalstīšanu. Tas noberzē un padara arī citus nesavtīgākus.

Uzdevums

Kurš patiesībā pieder komandai? Kad sociālais psihologs Ričards Hakmens uzdeva vadītājiem šo jautājumu, radās domstarpības. Atbildes svārstījās no piecām līdz 24 - vienā grupā. Nodaļas vadītāja vadībā, kurš jūs neieskaita komandā, motivācijai nevajadzētu precīzi izaugt līdz debesīm ...

Parādīts eksperiments Ņujorkas Montefiore medicīnas centrā ka skaidri uzdevumi novērš komandas neveiksmes un uzskatāmi padara sadarbību veiksmīgāku. Lai to izdarītu, viņi salīdzināja divas komandas: vienu parastā darba apģērbā, otru kreklos ar krekla numuriem. Izklausās dīvaini, bet patiesībā tam bija ietekme. Grupai ar krekliem veicās daudz labāk, un tajā tika doti daudz vairāk norādījumu. Birojā jūs joprojām varat darīt bez numuriem uz muguras. Bet eksperiments parāda, ka komandai palīdz skaidri uzdevumi - un varbūt arī tas, ka simboli var radīt identitāti un saliedētību.

Fona mūzika

Tam nav jābūt ļoti sarežģītam pasākumam, lai novērstu komandas neveiksmes. Dažreiz ir pietiekami pagriezt mazas vadības ierīces. Piemēram, piepildiet savu darbaspēku ar mūzikas klasiku, piemēram, Dzeltena zemūdene, Brūna acu meitene vai Pastaiga pa Sunshine.

Komandas locekļi ir noderīgāki, klausoties labu garastāvokļa mūziku. To vēlas uzzināt Kornela universitātes uzvedības pētnieki. Savukārt, ja viņi klausās smagu, tumšu mūziku - piemēram, smago metālu -, tad viņi mēdz koncentrēties uz egoismu. Salīdzinājumā starp priecīgu mūziku fonā un bez skaņas, labā noskaņojuma skaņa arī iegūst labākus rezultātus. Tāpēc jautra mūzika uzlabo komandas darbu un sadarbību. Un ļoti svarīgi: tas ir ievērojami lētāk nekā dārgi komandas veidošanas pasākumi ...

uzslavas

Klasiski visi komandas dalībnieki ir jānovērtē. Šādi neviens nejūtas atstumts. Tas arī veicina mentalitāti “viens par visiem visiem”, kurā komanda redz sevi kopumā. Ziemeļkarolīnas štata universitātes zinātnieki eksperimentā tomēr ir noskaidrojuši, ka var būt noderīgi izcelt atsevišķus darbiniekus un apbalvot viņus ar papildu uzslavu.

Eksperimentā jūs uzslavējāt dažus īpaši labus individuālos izpildītājus. Pārējie dalībnieki to pamanīja. Sekas: Pārbaudes grupās, kurās viena persona tika publiski pacelta uz pjedestāla, arī citi centās vairāk.Viņi atdarināja nerd, orientējās uz viņa pieeju un tādējādi sevi pilnveidoja. Ideja par mēneša darbinieka nosaukšanu var būt izvēle uz šī fona.