Uzvedības izbeigšana: prasības, termiņi, sekas

Saturs

• Kas ir uzvedības izbeigšana?
• Izbeigšanas veidi
• Uzvedības pārtraukšana ir iespējama bez brīdinājuma?
• Pieļaujamie izbeigšanas iemesli un KSchG
• 1. Darbības izbeigšana pienākumu neizpildes dēļ (apkalpošanas zona)
• 2. Darbības izbeigšana uzticības pārkāpuma dēļ (uzticības zona)
• 3. Darbības izbeigšana darbības kārtības traucējumu dēļ
• Nosacījumi ar uzvedību saistītai izbeigšanai
• Līguma laušana
• Nodarbinātības aizsardzības likuma piemērojamība
• Proporcionalitāte
• Interešu līdzsvarošana
• darba padome
• Termiņi ar uzvedību saistītai izbeigšanai
• Vai ar uzvedību saistīta izbeigšana bez iepriekšēja brīdinājuma?
• Uzvedības pārtraukšanas modelis: rediģējama veidne

Ja darbinieks pārkāpj savus pienākumus darba attiecībās vai ja viņš nopietni pārkāpj uzticību, darba devējs var viņu uzteikt uzvedības dēļ. Tipiski iemesli ir regulāra kavēšanās, atteikšanās strādāt, apvainojumi vai zādzības. Tomēr ar uzvedību saistītai izbeigšanai ir jāatbilst daudzām prasībām, lai tā būtu juridiski efektīva. Mēs parādām, kuri izbeigšanas iemesli ir pieļaujami, kuri termiņi ir jāievēro un kā jūs varat sevi aizstāvēt pret ar uzvedību saistītu izbeigšanu ...

Kas ir uzvedības izbeigšana?

Ar uzvedību saistīta izbeigšana ir pieļaujama tikai darbinieka nopietna pārkāpuma gadījumā. Tas būtībā ietver trīs jomas:

• Jaudas diapazona traucējumi (nopietns pienākumu neizpilde, rīcība, kas ir pretrunā līgumam)
• Traucējumi uzticības zonā (Uzticības pārkāpums, piemēram, zādzība, krāpšanās darba laikā, krāpšanās ar izdevumiem)
• Biznesa miera traucējumi

Tam jābūt kontrolējamai uzvedībai. Nozīme: darbinieks ir apzināti nolēmis pret savu līgumsaistību izpildi. Tāpēc viņu var apsūdzēt par pārkāpumiem. Starp citu, tas neattiecas uz atlaišanu slimības dēļ, jo nav vainīgas uzvedības.

Izbeigšanas veidi

Apmēram katrs ceturtais darbinieks (24,4 procenti) nepareizas rīcības dēļ zaudē darbu. Uzvedības izbeigšana ir otrais visizplatītākais izbeigšanas iemesls. Pats izbeigšanas veids pieder parasto uzteikumu grupai - piemēram, operatīva vai personiska izbeigšana. Līdzekļi: Darba devējam ir jāievēro likumā (un līgumā) uzteikuma termiņi un jāsniedz pierādījumi par pieļaujamo izbeigšanas iemeslu. Pretējā gadījumā izraidīšana ir neefektīva.

Uzvedības pārtraukšana ir iespējama bez brīdinājuma?

Lai ar uzvedību saistīta izbeigšana būtu efektīva, darba devējam vispirms jāizdod brīdinājums (LAG Hamm, Az. 7 Sa 2/12). Darbiniekam jādod iespēja atpazīt viņa nepareizu rīcību un priekšnieka noraidījumu un izlabot viņa rīcību. Pretstatā uzteikumam darba devējs var "tikai" izteikt brīdinājumu mutiski. Un: nav noteikumu bez izņēmumiem.

Ar uzvedību saistīta pārtraukšana ir iespējama arī bez brīdinājuma. Saskaņā ar Federālās darba tiesas teikto, no brīdinājuma var atteikties, ja ...

• tas ir īpaši nopietns pienākumu (rūpības un lojalitātes pienākumu) pārkāpums un traucējumi uzticības jomā.
• Var pieņemt, ka darbinieks nemainīs savu uzvedību arī pēc brīdinājuma.

Abos gadījumos nevar sagaidīt, ka darba devējs turpinās darba attiecības. Tā rezultātā ar uzvedību saistītā izbeigšana kļūst arī par izbeigšanu bez iepriekšēja brīdinājuma.

Pieļaujamie izbeigšanas iemesli un KSchG

Ja uzņēmumā regulāri strādā vairāk nekā desmit cilvēki, tiek piemērota likumā noteiktā aizsardzība pret atlaišanu. Saskaņā ar Darba aizsardzības atlaišanas likumu (KSchG) darba devējiem pēc tam vairs nav atļauts bez iemesla uzteikt darbiniekus, bet viņiem ir jāpaziņo par atlaišanas iemeslu un, ja rodas šaubas, jāspēj to pierādīt tiesā. Kā minēts iepriekš, tiek izšķirti trīs pieļaujamo iemeslu iemesli:

1. Darbības izbeigšana pienākumu neizpildes dēļ (apkalpošanas zona)

Šajā gadījumā darbinieks ar savu uzvedību ir pārkāpis galvenos vai sekundāros pienākumus, kas noteikti darba līgumā, vai nedarbojās pareizi, kaut arī varēja. Piemēri:

• Atteikšanās strādāt (Instrukciju neizpildīšana vai ignorēšana, LAG Hamm, Az. 7 Sa 2/12)
• Nāc par vēlu vai iet pārāk agri (regulāri), neattaisnota prombūtne (BAG, Az. 2 AZR 604/90)
• Mīnus stundas (Pārāk daudz uzkrāšanās, VRG Mēklenburga-Pomerānija, Az. 5 Sa 219/14)
• Nepietiekama veiktspēja (apliets, kļūdains vai pārāk lēns darbs)
• Privātai lietošanai no interneta, darba mobilā tālruņa vai e-pasta (BAG, Az. 2 AZR 581/04)
• Uzbrukumi priekšniekiem vai kolēģiem (VRG Mainc, Az. 5 Sa 433/13)
• Neslavas celšana kaitējums darba devēja reputācijai
• Pašaizbraukšana (Atvaļiniet vai pagariniet to bez atļaujas)

2. Darbības izbeigšana uzticības pārkāpuma dēļ (uzticības zona)

Šajā gadījumā darbinieka uzvedība iznīcina nepieciešamo uzticības pamatu sadarbībai un darba attiecībām. Darba devējs principā var sagaidīt lojalitāti un godīgumu. Ja uzticība tiek iznīcināta, ir iespējama ārkārtas izbeigšana (bez iepriekšēja brīdinājuma). Piemēri:

• Krāpšanās darba laikā (piemēram, privātu lietu kārtošana darba laikā)
• apvainojums no priekšniekiem, kolēģiem vai klientiem
• zādzība (Neatkarīgi no tā, vai tie ir ruļļi vai saspraudes, BAG, Az. 2 AZR 541/09)
• Scam (Draugu štancēšana, izdevumu krāpšana, piesavināšanās)
• Svinam slimus (Arī tikai paziņojums! BAG, Az. 2 AZR 251/07)
• Konkurences aktivitāte (konkurentam par sliktu darba devējam, VRG Hessen, Az. 21 Sa 850/12)
• Rūpnieciskā spiegošana (Komercnoslēpumu atklāšana)

3. Darbības izbeigšana darbības kārtības traucējumu dēļ

Šajos gadījumos pārkāpumiem pret priekšniekiem, kolēģiem vai klientiem ir liela un ilgstoša ietekme uz uzņēmuma mieru. Piemēri:

• Seksuāla uzmākšanās (BAG, Az. 2 AZR 323/10)
• mobings and Bossing (VRG Sachsen-Anhalt, Az. 9 Sa 473/99)
• Alkohola lietošana darba vietā, neraugoties uz alkohola aizliegumu (BAG, Az. 2 AZR 649/94)
• Dūmi neskatoties uz smēķēšanas aizliegumu
• Vielu ļaunprātīga izmantošana (vai narkotiku tirdzniecība)
• Drošības noteikumu pārkāpšana (un apdraud citus)
• Atbilstības vadlīniju pārkāpšana

Nosacījumi ar uzvedību saistītai izbeigšanai

Lai ar uzvedību saistīta izbeigšana būtu efektīva, ir jābūt ne tikai atzītiem iemesliem, bet arī jāievēro vairāki priekšnoteikumi un nosacījumi:

• Līguma laušana

  Darbinieks nav veicis savus līgumā noteiktos pakalpojumus vai nav ievērojis darba devēja tiesības uz virzību, lai gan iespēja to darīt bija.

• Nodarbinātības aizsardzības likuma piemērojamība

  Likumā noteiktā aizsardzība pret atlaišanu sākas tikai tad, kad darba attiecības pastāv vismaz sešus mēnešus (tā sauktais "gaidīšanas periods"). Pirms tam - parasti pārbaudes laikā - abas puses divu nedēļu laikā var lauzt līgumu, nenorādot iemeslus.

• Proporcionalitāte

  Principā izbeigšana ir pēdējais līdzeklis - “ultima ratio”. Tomēr darba devējam vispirms jāpārbauda, ​​vai ir arī maigāki sankciju veidi: brīdinājums vai brīdinājums, pārsūtīšana vai paziņojums par izmaiņām. Ar uzvedību saistīta pārtraukšana ir iespējama tikai tad, ja var izslēgt visas alternatīvas.

• Interešu līdzsvarošana

  Ar uzvedību saistītas izbeigšanas gadījumā darba devēja interesei par atlaišanu ir jāpārsniedz darbinieka ieinteresētība turpināt darbu. Tas notiek gadījumā, ja pastāv atkārtošanās risks (tā sauktā "negatīvā prognoze") vai nepareiza rīcība bija īpaši nopietna. Tomēr jāņem vērā arī tas, vai pastāv atbildību pastiprinoši apstākļi. Tāpat jāizvērtē darba stāžs un iepriekšējā sadarbība un darba kvalitāte, kā arī sociālās grūtības (bērni, uzturēšanas pienākumi).

• darba padome

  Ja uzņēmumā ir darba padome, tā jāinformē un jākonsultējas pirms jebkādas atlaišanas saskaņā ar Likuma par darba konstitūciju (BetrVG) 102. pantu. Viņš trīs dienu laikā - rakstiski - var izteikt bažas par līguma izbeigšanu. Ja uzņēmuma padome nav pilnībā informēta par plānoto izbeigšanu un izbeigšanas iemesliem, izbeigšana ir neefektīva.

Termiņi ar uzvedību saistītai izbeigšanai

Likumā noteiktie paziņošanas periodi attiecas arī uz izbeigšanu, kas saistīta ar uzvedību, izņemot ārkārtas izbeigšanu bez iepriekšēja brīdinājuma īpaši nopietnu iemeslu dēļ. Par ilgākiem periodiem var vienoties arī darba līgumā vai darba koplīgumā. Saskaņā ar Vācijas Civilkodeksa (BGB) 622. panta 2. punktu likumā noteiktie periodi pagarinās līdz ar darbinieka darba laiku. Maksimālais darba devēju uzteikuma termiņš ir septiņi mēneši (pēc 20 darba gadiem):

Vai ar uzvedību saistīta izbeigšana bez iepriekšēja brīdinājuma?

Parasti ar uzvedību saistīta izbeigšana ir savlaicīga, parasta pārtraukšana. Tomēr darba devēji var arī uzteikt līgumu bez iepriekšēja brīdinājuma “pamatota iemesla” dēļ. Ir svarīgi iemesli, ja darba attiecības tiek tik ļoti uzsvērtas, ka darba turpināšana darba devējam nebūtu saprātīga.

Uzvedības pārtraukšanas modelis: rediģējama veidne

Uzvedības dēļ šeit, tiešsaistē un pārlūkprogrammā, varat rediģēt, pielāgot un kopēt šo izbeigšanas vēstules paraugu. Vienkārši noklikšķiniet uz lodziņa.

Employer GmbH
Saņēmēja nosaukums
adrese
Pasta indekss un pilsēta

Darbinieka vārds un uzvārds
Personāla numurs
adrese